尚贤达:国内知名猎头公司如何面试选才?

来源:http://www.funyari.com 作者: 2017-08-08 06:49

  现代社会分工越来越细,大多数企业都是分属行业中的某一个或几个较小的细分领域,或大多数所猎之人是公司内部的某个细分职位。若要在较短时间内,以较高的匹配度推荐候选人,最好的选择是:

  猎头是高级人才和优秀企业的伯乐,猎头渠道目前已逐渐成为市场上优秀企业寻找高端人才的主要渠道。如何找马、相马、荐马,是衡量一个猎头顾问是否合格的最重要的三个步骤和标准,而其中以相马最具挑战性。

  带着浓厚的兴趣,记者专访了尚贤达猎头,看看资深猎头顾问是怎样甄选人才的,相关的判断标准是什么,企业或人才可能有哪些常见的误区。

  其一,客户需避免掉进对人才能力求全责备、十全十美陷阱;或是抓住非关键要素纠缠不放,对核心要素不闻不问。

  其二,过份强调名企背景。有些中小型企业,对外部人才的期望过高,急功近利,一心巴望猎头从名企挖个人就能起到立竿见影、翻天覆地的变化。尚贤达猎头更强调相对接近原则,如企业规模相当或上浮一两个层级,但不差距过大,这样用人风险可以相对降低。

  作为全国知名的猎头公司,尚贤达猎头每天都会遇到无数关于如何面试的提问。如何面试选人,从来没有统一的标准。因为每个猎头客户的要求基本都各不相同,每个候选人也都是唯一的,需要视情而定,各有侧重;但作为一家专业的猎头,尚贤达自有一套完善的面试结构和流程,基本遵循重点关注的内容进行结构化面试,结构化面试和非结构化有效结合。

  其一,候选人的简历造假,常见于任职虚构、职权扩大、管辖团队虚报,或集团型企业中是在总部、公司或某产品线任职等表述上语焉不祥等,这是猎头顾问要加强注意的。

  这里的职位,主要是指候选人在企业的组织架构中,处于什么样的序列和,担任何种职责,享有什么权限,支配多少资源,向谁汇报工作,管辖团队多少,分管的部门、区域或产品等等。一般来说,候选人最近几年的任职职位,应和猎头接受委托职位的职级相同或相当为宜。

  其二,有些候选人并不十分明确、也未向猎头顾问了解过该职位的核心任职要求,所以在和猎头顾问或企业交流时,便不能或不知正确展示对方想重点考察的内容,这是十分遗憾的。

  三是选择其他企业背景合适的人才。这里的企业背景,主要是指候选人过往任职企业的行业跨度、企业性质、公司规模、主要产品、运营模式、发展阶段、企业文化等。如长期纯外资背景的人才到家族式民营企业就很可能水土不服,大型集团公司的人才跳到小型企业也要斟酌。

  这个“适配”的尺子,可以是企业详尽的职位说明书,但应远远不止这些。很多企业的人才标准,往往是隐性的,甚至可能连企业或老板自身都不太清楚;但在作出录用决策、转正决策、绩效评估时,又常重要的。这就需要猎头顾问和候选人去挖掘和判断。这个标准的确立,需要猎头项目负责人,与企业老板或用人部门负责人,进行深入沟通和持续交流。刚开始时,有的企业可能并不真正清楚自己需要什么样的人,也可能一个自己以为完全正确的标准,也可能是猎头顾问暂时理解不了的标准,这都需要在项目具体操作过程中,去积极磨合,坦诚沟通,通过对市场、行业和人才的了解,以及面试和反馈,一步步去调整和对焦,最终明晰。适配是检验推荐人才的唯一标准。

  其一,以优秀为标准,认为特别优秀的就很合适。这个判断可能来自猎头顾问、候选人或用人单位中的任一方。这实质上可能是一种盲目,但却忘记用“适配”这把尺子去量一量,忘记了什么才是猎头和客户的真正需求。一双再漂亮的鞋子,如果不合脚,买来又有何用。

  其二,以别人的标准为标准。以为别人是这样的,我也要这样的。每个企业处于不同的阶段,有不同的实际情况,有共性的,也有很多是个性化的,需视情而定。

  二是优选猎头客户相同行业(或近似行业)的人才。“隔行如隔山”,选相同或类似行业背景,主要是考虑到不同行业之间的转换成本比较高,特别是注重技术、资源类的职位或行业壁垒比较高的职位为甚。

  猎头选人,主要是为企业选人;企业选人,主要是为企业的发展需要而选人。这一点看似废话,实质特别关键。换言之,企业的用人标准,是猎头公司的主要标准;企业的标准,是以满足企业发展实际需要的合适人才为最高标准。正如尚贤达猎头一直推崇的“适配增创价值”,“适配的,才是最好的”!而适配就是要为企业寻找最合适的人才,为人才寻找最合适的舞台。

  猎头顾问在评估候选人的能力时,可按实际职位要求和候选人实际情况,进行全面了解和有所侧重相结合。按一般意义上的分类,可分为一般能力和特殊能力;按职业能力分类,可分为功能性/可迁移能力、内容性能力和适应性能力/管理能力;按工作能力分类,可分为专业、管理、计划、组织、控制、协调、分析、预测、创新、决策、沟通、谈判、适应、激励能力等等。

  猎头筛选人才,如同在电子地图中定位某个特定地点,范围从大到小,逐步缩小;从国家、省、市,再到区、街道等,直至确定目标。通过行业、企业和职位三个步骤的筛选,能够帮助猎头顾问迅速锁定目标候选人的大概范围和。

  其一,过份强调行业背景。有些企业所属行业十分狭窄,还可能发展很不充分,如果让猎头顾问选人非要这个行业不可,则其选择面就很窄,成功率就比较低;特别是一些通用性较强的职位,如销售、财务、人力、生产等,完全可以再扩大一些范围,更成熟的其他行业人才可能给企业带来更多创新性的、更先进的管理方式。

  其二,部分企业存在委托职位的要求和实际任职不一致情况,这会让猎头顾问很困扰,对候选人入职后的稳定性也会造成较大。如猎头客户为了控制风险,实际想招营销副总职位,招聘和录用时也是按营销副总要求进行,但入职后实际按总助、总监甚至经理的职位进行任职或授权,这其实会大大提高候选人的离职率,人为增加空降兵进入障碍。

  对人才的能力考察,重点应考察其担任该职位的核心胜任能力。尚贤达猎头一般在正式寻猎之前,会和客户一起明确职位的核心胜任能力要求,并要求每位猎头顾问须在正式寻猎之前,明确该职位要求的核心能力、重要能力和参考要素,并在面试过程中一以贯之。能力测评和判断,对猎头顾问而言极具挑战性,需要良好的行业常识、深刻的职位认知、优秀的沟通引导和敏锐的专业判断,这需要一个长期积累和持续学习的过程。

  一是优选猎头客户目标企业的人才。既然作为目标企业,客户当然对其比较了解,或有相当接触,或之前有过成功案例等。从概率上来说,这样的匹配可能会更好,速度会更快,磨合相对会更少。某种程度上,尚贤达猎头会将目标企业的人才列为优先级。

  在确立标准、适配至上的基本原则下,尚贤达猎头成功推荐的众多候选人案例中,都会重点关注以下一些共性的问题。

  尚贤达猎头语录当你越倾向于“我一眼就能看穿一个人”,你离就越近!不论你是资深猎头顾问、人力资源专家,还是一个历经风雨、阅人无数的领导或老板!

  确立候选人的整体标准,是猎头公司选人的第一要事。这个标准不是一个“最好”的人才标准,而是一个“适配”的人才标准。优秀猎头顾问判断一个候选人是不是“好”,“适配”是唯一的尺子。